La Cultura Organizacional Para Los Sistemas Organizacionales De Salud
Coautores:
Dra. .Barbara Bibiana Rodríguez Domínguez;
Ing. Industrial. José Alberto Navarro Domínguez
INTRODUCCION.
Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas. Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se consideran como microsociedad, con proceso de socialización, normas y su propia historia. Todo esto relacionado con la cultura, que en los últimos años se ha reconocido la importante función que desempeña en una organización. (1)
La Cultura Organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de una organización y da pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ellas. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que puede verse la conducta de las personas cambiar en el momento que traspasa la puerta de la organización.
El Sistema de Salud Cubano se encuentra en proceso de transformación organizacional, y se han aludido e interpretado muy superficialmente aspectos coadyuvantes como la Cultura Organizacional, importante para incorporar patrón de comportamiento general, a través de la transmisión de creencias y valores comunes a sus miembros, y llevar a la cohesión interna y profundización del sentido de pertenencia. (2) , aspectos importantes y estratégicos para generar la suficiente energía y significado, que movilice a la organización y a su recurso humano en el proceso de cambio y desarrollo. De ahí la motivación de aportar herramientas teóricas para que la Cultura Organizacional sea conocida, utilizada e incorporada como pilar fundamental para la transformación y desarrollo de las Organizaciones de Salud
DESARROLLO.
La Cultura Organizacional es una nueva óptica que permite comprender y mejorar las organizaciones. Es implícita, invisible e informal. Existe a un alto nivel de abstracción, condiciona el comportamiento de la organización, haciendo racional muchas actitudes que unen a las personas, condicionando su modo de pensar, sentir y actuar.
CONCEPTUALIZACION DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Resulta de gran importancia entender el concepto de Cultura Organizacional, este ha sido reinterpretado y confundido con otros conceptos, tales como “clima”, “filosofía”, “ideología”, “estilo”, “manera en que se dirige a la gente” y similar. Varios conceptos se deben abordar a partir de un marco común de referencia para su análisis y utilización de forma teórica correcta.
Diversos conceptos son abordados, como:
Patrón de comportamiento general, creencias compartidas y valores comunes de los miembros, que se puede inferir a partir de lo que dicen, hacen y piensan las personas dentro de un ambiente organizacional. (3) Pegamento social o normas que mantiene unida una organización. Son los valores o ideales sociales, creencias que los miembros de la organización comparten, manifestado en elementos simbólicos como mitos, rituales, historias, leyendas y lenguaje especializado». (4) Conjunto completo de creencias, tradiciones, valores, reglas, expectativas y hábitos, con frecuencia inconsciente y ampliamente compartidos que caracteriza a un grupo específico de personas de una organización. (5) Patrón de actividades humanas o de conductas, así como normas, sentimientos, creencias, actitudes y valores aceptados y propugnados por los miembros de la organización, que determinan su conducta y comportamiento (6).
ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
En las anteriores conceptualizaciones prevalecen como elementos constantes: creencias, valores, normas, actitudes y comportamientos. Sistema de elementos compartidos, que son básicos en la cultura (7), concebidos de la siguiente forma (8):
Las Creencias; estructura del pensamiento arraigadas, validas y en las organizaciones compartidas, para interpretar la realidad. Acto consciente que tiene por cierto aquello que creemos y obramos con la interpretación de la realidad. Los Valores; forma de actuar que responde a la arquitectura de creencias previas, indivisible de ellas, valora que esa forma de actuación es mejor que otra. Realidades humanizadas con significación positiva para el hombre, fuerzas impulsoras del modo de hacer el trabajo. Las Normas; si los valores se asumen como expresiones estratégicas, las normas serán las tácticas. Estas acciones se convierten en normas de conductas de cada miembro de la organización, compartidas y asimiladas. Las Actitudes y Comportamientos; parten de las normas, no son el eslabón final de la cadena cultural. Su evaluación y consenso determinan actitudes respecto a intereses individuales y organizacionales. Las actitudes son tendencias, positivas/negativas del clima psico-sociológica que predicen la tendencia de actuación. Las tendencias son actitudes que determinan conductas y comportamiento.
COMO SE FORMA, MANTIENE Y DESARROLLA LA CULTURA ORGANIZACIONAL
1. El proceso de formación cultural tiene la misma esencia que la de “colectividad” o identidad del grupo –esquemas comunes de pensamientos, creencias, sentimientos y valores resultante de experiencias compartidas y aprendizaje común -, que en última instancia denominamos “cultura” de ese grupo. (9)
El entorno determina en un principio la formación de la cultura, ella constituye un conjunto de paradigmas, que se forman a lo largo de la vida de la organización como resultado de la interacción entre sus miembros, con las estructuras, estrategias, sistemas, procesos y de la propia organización con su entorno, para formar un conjunto de referencias.(10)
Ciertamente, las costumbres actuales, tradiciones y forma general de hacer las cosas se deben principalmente a lo hecho ante y al grado de éxito que ha tenido en la organización. Esto nos lleva a la última fuente de la cultura: sus fundadores. Ellos tienen un mayor impacto en la cultura inicial de la organización pues tienen visión de cómo debería ser ella. No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores. El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización.
Para mantener la cultura, una vez establecida, se aplican prácticas en la organización como el proceso de selección, la evaluación del desempeño, la capacitación, actividades de desarrollo, la recompensa, la sanción (hasta la expulsión), que garantizan que quienes se inician en la organización, se ajusten a la cultura. Aunque existen tres fuerzas que desempeñan papel fundamental: la práctica de selección, las acciones de la alta dirección y los métodos de socialización.
La Selección; identifica y acepta individuos que tengan conocimientos, habilidades y destrezas para desempeñarse en la organización. Acepta personas con valores coincidentes con los de la organización, o con una buena parte de ellos. Ofrece información acerca de ella, si percibe conflicto entre sus valores personales y los de la organización, puede eliminarse. La selección, se vuelve una calle de dos sentidos, tanto el directivo como al candidato pueden anular el matrimonio si existe incompatibilidad. Se mantiene la cultura organizacional al sacar individuos que puedan atacar o minar sus valores centrales. La Alta Dirección; con lo que dicen y su comportamiento, establecen normas que se filtran hacia abajo y mantienen la cultura. La Socialización; proceso que le permite a los nuevos miembros que no están del todo adoctrinados con la cultura de la organización y pueden llegar a perturbar las creencias y costumbres establecidas, la organización, debe ayudarlo a su adaptación.
Para el desarrollo de la Cultura Organizacional existen elementos claves (11) que deben ser habilidades en el desempeño de los directivos como: la orientación hacia la acción, para que la misma se cumpla, la orientación al usuario, garantizando que todos los recursos y personal de la organización dirijan sus actividades a la satisfacción de sus necesidades, la autonomía y decisión, garantizando el surgimiento de líderes e innovadores, la preocupación por la productividad y rendimiento de sus miembros, considerándolos el activo más importante de la organización, fuente fundamental de mejoramiento. Otros de los elementos a tener presente es el compromiso con los valores, desde los niveles superiores, manteniendo estrecho contacto, visitando y dialogando con «el frente de batalla» , la identificación y acción con sus fortalezas y debilidades, sus amenazas y oportunidades, el logro de organizaciones simples, con los miembros necesarios, donde cada cual sepa la parte de valor que brinda a los servicios y participe en su administración y por ultimo pero no menos importante la rigidez y flexibilidad, debiéndose aceptar ambas de acuerdo a la dinámica de cambio y circunstancia.
CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
La Cultura Organizacional posee características primarias, que concentran la esencia de la misma como (12) es la identidad de sus miembros,