La Cultura Organizacional Para Los Sistemas Organizacionales De Salud

La Cultura Organizacional Para Los Sistemas Organizacionales De Salud

Coautores:

Dra. .Barbara Bibiana Rodríguez Domínguez;

Ing. Industrial. José Alberto Navarro Domínguez

 

INTRODUCCION.

Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas. Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se consideran como microsociedad, con proceso de socialización,  normas y su propia historia. Todo esto relacionado con la cultura, que en los últimos  años se ha reconocido la importante función que desempeña en  una organización. (1)

La Cultura Organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de una organización y da pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ellas. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que  puede verse la conducta de las personas cambiar en el momento que traspasa la puerta de la organización.

El Sistema de Salud Cubano se encuentra en proceso de transformación organizacional, y se han aludido e interpretado muy superficialmente aspectos coadyuvantes como la Cultura Organizacional,  importante para incorporar  patrón de comportamiento general, a través de la transmisión de creencias y valores comunes a sus miembros,  y llevar a la cohesión interna  y profundización  del sentido de pertenencia. (2) , aspectos   importantes y estratégicos para generar la suficiente energía y significado, que movilice a la organización y a su recurso humano en el proceso de cambio y desarrollo. De ahí la motivación de aportar herramientas teóricas para que la Cultura Organizacional sea conocida, utilizada e incorporada  como pilar fundamental para la transformación y desarrollo de las  Organizaciones de Salud   

DESARROLLO.

La Cultura Organizacional es una nueva óptica que permite comprender y mejorar las  organizaciones. Es implícita, invisible e informal. Existe a un alto nivel de abstracción, condiciona el comportamiento de la organización, haciendo racional muchas actitudes que unen a las personas, condicionando su modo de pensar, sentir y actuar.

CONCEPTUALIZACION DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Resulta de gran importancia entender el concepto de Cultura Organizacional, este ha  sido reinterpretado y confundido con otros conceptos,  tales como “clima”, “filosofía”, “ideología”, “estilo”, “manera en que se dirige a la gente” y similar. Varios conceptos se deben abordar a partir de un marco común de referencia para su análisis y utilización de  forma teórica correcta.

Diversos conceptos son abordados, como:

Patrón de comportamiento general, creencias compartidas y valores comunes de los miembros, que se puede inferir a partir  de lo que dicen, hacen y piensan las personas dentro de un ambiente organizacional. (3) Pegamento social o normas que mantiene unida una organización. Son los valores o ideales sociales, creencias que los miembros de la organización comparten, manifestado en elementos simbólicos como mitos, rituales, historias, leyendas y  lenguaje especializado». (4) Conjunto completo de creencias, tradiciones, valores, reglas, expectativas y hábitos, con frecuencia inconsciente y ampliamente compartidos que caracteriza a un grupo específico de personas de una  organización. (5) Patrón de actividades humanas o de conductas, así como normas, sentimientos, creencias, actitudes y valores aceptados y propugnados por los miembros de la organización, que determinan su conducta y comportamiento (6).

ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

En  las anteriores conceptualizaciones  prevalecen como elementos constantes: creencias, valores, normas, actitudes y comportamientos. Sistema de elementos compartidos, que son básicos en la cultura (7),  concebidos de la siguiente forma (8):

Las Creencias; estructura del pensamiento arraigadas, validas y en las organizaciones compartidas, para interpretar la realidad. Acto consciente que tiene por cierto aquello que creemos y obramos con  la interpretación de la realidad. Los  Valores; forma de actuar que  responde a la arquitectura de creencias previas, indivisible de ellas, valora que esa forma de actuación es mejor que otra. Realidades humanizadas con significación positiva para el hombre, fuerzas impulsoras del modo de hacer el trabajo. Las Normas; si los valores se asumen como expresiones estratégicas, las normas serán las tácticas. Estas acciones se convierten en normas de conductas de cada miembro de la organización, compartidas y asimiladas. Las Actitudes y Comportamientos;  parten de las normas, no son el eslabón final de la cadena cultural. Su evaluación y consenso determinan  actitudes respecto a intereses individuales y organizacionales. Las actitudes son tendencias, positivas/negativas del clima psico-sociológica que predicen la tendencia de actuación. Las tendencias son actitudes que determinan conductas y comportamiento.

COMO SE FORMA,  MANTIENE  Y DESARROLLA LA CULTURA ORGANIZACIONAL

 

1. El proceso de formación cultural tiene  la misma esencia que la de “colectividad” o identidad del grupo –esquemas comunes de pensamientos, creencias, sentimientos y valores resultante de  experiencias compartidas y  aprendizaje común -,  que en última instancia denominamos “cultura” de ese grupo. (9)

El entorno determina en un principio la formación de la cultura,  ella constituye un conjunto de paradigmas, que se forman a lo largo de la vida de la organización como resultado de la interacción entre sus miembros, con las estructuras, estrategias, sistemas, procesos y de la propia organización con su entorno, para formar un conjunto de referencias.(10)

Ciertamente, las costumbres actuales,  tradiciones y  forma general de hacer las cosas se deben principalmente a lo hecho ante y al grado de éxito que ha tenido en la organización. Esto nos lleva a la última fuente de la cultura: sus fundadores. Ellos tienen un mayor impacto en la cultura inicial de la organización pues tienen visión de cómo debería ser  ella. No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores. El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización.

Para mantener la cultura, una vez  establecida, se aplican prácticas en la organización  como el  proceso de selección,  la evaluación del desempeño, la capacitación, actividades de desarrollo, la recompensa, la sanción (hasta la expulsión),  que  garantizan que quienes se inician en la organización, se ajusten a la cultura. Aunque existen tres fuerzas que desempeñan  papel fundamental: la práctica de selección, las acciones de la alta dirección y los métodos de socialización.

La Selección; identifica y acepta individuos que tengan conocimientos, habilidades y  destrezas para desempeñarse en la organización. Acepta personas con valores coincidentes con los de la organización, o con una buena parte de ellos. Ofrece información  acerca de  ella, si  percibe conflicto entre sus valores personales y los de la  organización, puede  eliminarse. La selección, se vuelve una calle de dos sentidos, tanto el directivo como al candidato pueden anular el matrimonio si  existe incompatibilidad. Se mantiene la cultura  organizacional al sacar  individuos que puedan atacar o minar sus valores centrales. La Alta Dirección; con lo que dicen y su comportamiento, establecen normas que se filtran hacia abajo y mantienen la cultura. La Socialización; proceso que le permite a los nuevos miembros que no están  del todo adoctrinados con la cultura de la organización y pueden llegar a perturbar las creencias y costumbres  establecidas, la organización, debe ayudarlo a su adaptación.

Para el desarrollo de la Cultura Organizacional existen  elementos claves (11) que deben ser  habilidades en el desempeño de los directivos como: la orientación hacia la acción, para que la misma se cumpla, la orientación al usuario, garantizando que todos los recursos y  personal de la organización dirijan sus actividades a la satisfacción de sus necesidades, la autonomía y decisión,  garantizando el surgimiento de líderes e innovadores, la  preocupación por la productividad y rendimiento de sus miembros,  considerándolos  el activo más importante de la organización,  fuente fundamental de mejoramiento. Otros de los elementos  a tener presente es el compromiso con los valores, desde los niveles superiores,  manteniendo estrecho contacto, visitando y dialogando con «el frente de batalla» , la identificación y acción con sus fortalezas y debilidades, sus amenazas y oportunidades, el logro de organizaciones simples, con los miembros necesarios, donde cada cual sepa la parte de valor que brinda a los  servicios y participe en su administración y por ultimo pero no menos importante la  rigidez y flexibilidad, debiéndose  aceptar  ambas de acuerdo a la dinámica de cambio y  circunstancia.

 

CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

La Cultura Organizacional  posee características primarias, que concentran la esencia de la misma como (12) es la identidad de sus miembros,