los cuales se identifican con la organización como un todo, no con su trabajo especifico o campo de conocimiento, el énfasis en el grupo, garantizando que las actividades laborales sé organicen en torno a grupo no a personas, el enfoque hacia las personas, teniéndose en cuenta que las decisiones de la administración repercuten en los resultados de sus miembros y la integración de unidades permitiendo que las mismas funcionen de forma coordinada e independiente.
Otras de las características de la Cultura Organizacional es el control, a partir del uso de reglamentos, procesos y supervisiones directa para evaluar la conducta de los miembros, la tolerancia al riego que conlleva a los miembros a ser agresivos, innovadores o arriesgado,  la recompensa relacionada con criterios como antigüedad, rendimiento en el trabajo, etc, el perfil hacia los fines o los medio donde la administración se preocupa tanto de los resultados o metas como de las técnicas o procesos. Por ultimo el enfoque hacia un sistema abierto logrando que la organización controle y responda a cambios externos.
FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La Cultura Organizacional ejerce varias funciones en la organización, Robbins, enfatiza en  ellas (13) considerando que es capaz de definir limites, es decir marca la diferencia entre una organización y otra, refleja la identidad de sus miembros con la organización pues determina los rasgos organizacionales que están comprendidos en el concepto de cultura, que serán los elementos establecidos, conocidos y compartidos por el grupo social. Logra generar nexo entre los miembros y la organización a través de la lealtad y el compromiso, pues cada individuo posee un organismo y una serie de habilidades innatas que lo hacen característico y diferente a los demás, pero es cierto que por medio de la adquisición de costumbres, normas, valores, actitudes, etc, la cultura le imprime su sello. Esto hace que se refuerce la estabilidad social, que cualquier cambio se oriente hacia las necesidades que se generen de manera óptima. Constituye además un mecanismo de control, estableciendo las reglas del juego, a partir de los diferentes modos de pensar, creer y hacer las cosas.
BARRERAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
El mismo autor plantea que la Cultura Organizacional posee barreras que frenan su aplicación y desempeño en la organización, como es la barrera contra el cambio, cuando los valores compartidos no están de acuerdo con aquellos que favorecen la efectividad de la organización, cuando ya no es eficaz ¨ hacer las cosas como siempreâ€. Otra es la barrera hacia la diversidad al incorporarse nuevos miembro con raza, género, grupo étnico y características diferentes, que no son como los de la mayoría de los miembros, creando una paradoja, aspirándose a que acepten los valores centrales, también miembros con diferentes experiencia que apoyan el prejuicio organizacional, volviéndose insensibles a la gente. Otra la barrera en contra las fusiones y adquisiciones, al hacerse numerosas fusiones, se tiende al fracaso o mostrar signo de ello, siendo la causa principal el conflicto entre las culturas.
CLASIFICACION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
El carácter multidimensional de la Cultura Organizacional influye en la existencia de varias clasificaciones:
Ansoff tipifica la cultura, acorde con la evolución organizacional en (14): Cultura Estable: Centrada en el pasado, buscan precedentes en los que basan
     futuras actuaciones. Es conservadora, no acepta cambio y es adversa al riesgo,Â
     su lema es: «No perturbar la calma» o «No zarandear el bote».
Cultura Reactiva: Centrada en el presente, busca en el pasado los fundamentos de posibles alteraciones. Acepta cambios mínimos. Su lema es: «Estar preparado para todo». Cultura de Previsión: Acepta el cambio siempre y cuando signifique una trayectoria semejante a la llevada hasta el presente. Se centra en el futuro, pero basando sus acciones futuras en extrapolaciones. Cultura Exploratoria: Acepta el riesgo siempre que exista una adecuada relación riesgo ganancia. Busca el cambio, aceptando la ruptura. Cultura Creativa: Busca cambios, que impliquen situaciones nuevas y muestra preferencia por riesgos no corrientes. Su principal lema es: «Inventar el futuro»-
La cultura Exploratoria y la Creativa son culturas propias de la Dirección  Estratégica.
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González y Bellino, la tipifican, dependiendo del énfasis que le otorga a los elementos siguientes: poder, rol, tareas y personas (15). Cultura del Poder; dirigida y controlada desde un centro de poder ejercido por personas claves dentro de las organizaciones. Cultura del Rol; identificada con la burocracia, sustentada en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto. Cultura por Tarea; apoyada en el trabajo proyecto que realiza la organización y se orienta hacia la obtención de resultados específicos en tiempo concreto. Cultura de la Persona; basada en los individuos que integran la organización.
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Otros estudios tipifican la cultura de la forma siguiente (9): Cultura Dominante; los valores centrales son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización. Cultura Fuerte; los valores se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente. Subculturas;  miniculturas dentro de una organización, generalmente se definen por las designaciones de departamentos y por la separación geográfica.
Cualquier área o dependencia de la organización puede adoptar una sub-cultura compartida exclusivamente por sus miembros, que a su vez asumen los valores de la cultura central junto con otros, que son propios de los trabajadores que se desempeñan en dichas dependencias.
VALORES ORGANIZACIONALES.
Valores, ¿Qué son?
Es oportuno exponer algunas definiciones de autores, que pueden ayudar a una mejor comprensión del referido termino.
Los valores son aprendizajes estratégicos, relativamente estables en el tiempo, de que una forma de actuar es mejor que su opuesta para conseguir que nos salgan bien las cosas. (15) Para Denison, los valores representan la base de la evaluación que los miembros de una organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Reflejan metas reales, creencias y conceptos básicos de una organización, forman la médula de la Cultura Organizacional. Según Deal y Kennedy, los valores son los cimientos de cualquier Cultura Organizacional, definen el éxito en términos concretos para los miembros y establecen normas para la organización. Por tanto Robbins considera los valores como los que inspiran la razón de ser de cada organización, las normas vienen a ser los manuales de instrucciones para el comportamiento de la organización y de las personas.
El rasgo constitutivo de valor no es sólo la creencia o la convicción, también su traducción en patrones de comportamiento, que la organización tiene derecho a exigir a sus miembros.
Los organismos desarrollan valores “visiblesâ€, basado en las leyes y el sentido común, pero poseen un conjunto de valores “ocultosâ€, que son la verdadera fuerza impulsora de la organización. Los valores visibles se expresan a través de la misión, la visión, las políticas y normativas escritas en la organización. Los valores ocultos comprenden ideas, creencias, tendencias; son las reglas no escritas, que determinan lo que algunos autores llaman “el olor†de la organización, no siempre es fácil detectarlos.
Los valores deben ser claros, compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la organización, logrando criterio unificado que compacte y fortalezca sus intereses. La internalización de los valores, implica que el individuo se identifica con la organización.
La importancia del valor radica en constituir elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, definir el carácter fundamental y definitivo de la organización, creando sentido de identidad del personal con ella, considerado por algunos autores (16) que identifican y reproducen actitudes y concepciones que se encuentran en los cimientos mismos de la dinámica cultural y de la vida social.
Los valores están explícitos en la voluntad de los fundadores de la organización, en las actas de constitución y en la formalización de la misión y visión. Por ello en los últimos años se habla de la Dirección por Valores, pero el éxito y utilidad de dirigir por valores ( y no con valores) es lograr que realmente sean compartidos, o lo que es lo mismo determinados con la mayor participación posible y divulgados, consensuados y convencidos todos de que son los valores por los que debe lucharse.
CONCLUSION
La cultura es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, compartidas en mayor o menor medida por los